يجب أن يظهر وعي إداري عالي عند المسؤولين لأن التعامل مع الصراع بشكل صحيح وواضح لا يكون فقط عند "الانفجار"، بل هو مسار متكامل يمر بمراحل، وكل مرحلة تحتاج تدخل ذكي ومناسب لكي نستطيع تحويله من الخطر إلى فرصة تطوير والتحسين المستمـر والمستدام .
5- المرحلة الصراع الضمني:الصراع لم يظهر بعد، لكنه موجود بشكل "محتمل" بسبب اختلاف في الأهداف أو القيم أو الموارد.
دور المسؤول:مراقبة بيئة العمل باهتمام. تحليل العلاقات بين الأفراد والفرق. تعزيز العدالة والشفافية والتواصل الوقائي. تدريب القادة على اكتشاف الإشارات المبكرة (مثل التوتر الصامت أو الانسحاب).
مرحلة الإدراك – "الاعتراف أول خطوة للحل" : يبدأ أحد الأطراف يشعر بوجود مشكلة، لكن لم تتصاعد بعد.
دور المسؤول: التدخل بهدوء قبل تفاقم المشكلة. فتح قنوات تواصل آمنة لعرض وجهات النظر. استخدام أساليب مثل "التحقق من الفهم" لتحديد جذور المشكلة.
مرحلة الشعور بالصراع : تتولد مشاعر سلبية (غضب، استياء، إحباط). قد تبدأ العدائية أو البرود في الظهور. الصراع يصبح واضحًا في السلوك، وقد يأخذ شكل جدال أو تراجع في الأداء أو سلوك عدواني.
دور المسؤول:الاعتراف بمشاعر الأطراف دون إنكار أو تهميش. استخدام مهارات الذكاء العاطفي في الحوار. تقديم الدعم النفسي والمهني للموظف. محاولة إعادة تأطير المشكلة بطريقة بنّاءة
مرحلة الإظهار أو العلني :الصراع صار علنيًا: نقاش حاد، مقاومة، اتهامات... إلخ.
دور المسؤول: إدارة الموقف ببرود أعصاب. تجنب الانحياز، واللجوء إلى وساطة داخلية أو خارجية إذا لزم الأمر.البحث عن حلول وسط أو توافقات من خلال الحوار الجماعي. التركيز على الهدف المشترك بين الأطراف المتنازعة.
مرحلة ما بعد الصراع – "هنا تبدأ فرص التحسين" : تم حل الصراع، لكن الأثر النفسي أو التنظيمي قد يبقى.
دور المسؤول:مراجعة ما حدث مع الأطراف بهدوء، واستخلاص الدروس.تعزيز العلاقات بين الأطراف وإعادة بناء الثقة.تعديل السياسات أو الإجراءات التي قد تكون ساهمت في الصراع.تحويل التجربة إلى فرصة تعلم جماعي داخل المؤسسة.
5- المرحلة الصراع الضمني:الصراع لم يظهر بعد، لكنه موجود بشكل "محتمل" بسبب اختلاف في الأهداف أو القيم أو الموارد.
دور المسؤول:مراقبة بيئة العمل باهتمام. تحليل العلاقات بين الأفراد والفرق. تعزيز العدالة والشفافية والتواصل الوقائي. تدريب القادة على اكتشاف الإشارات المبكرة (مثل التوتر الصامت أو الانسحاب).
مرحلة الإدراك – "الاعتراف أول خطوة للحل" : يبدأ أحد الأطراف يشعر بوجود مشكلة، لكن لم تتصاعد بعد.
دور المسؤول: التدخل بهدوء قبل تفاقم المشكلة. فتح قنوات تواصل آمنة لعرض وجهات النظر. استخدام أساليب مثل "التحقق من الفهم" لتحديد جذور المشكلة.
مرحلة الشعور بالصراع : تتولد مشاعر سلبية (غضب، استياء، إحباط). قد تبدأ العدائية أو البرود في الظهور. الصراع يصبح واضحًا في السلوك، وقد يأخذ شكل جدال أو تراجع في الأداء أو سلوك عدواني.
دور المسؤول:الاعتراف بمشاعر الأطراف دون إنكار أو تهميش. استخدام مهارات الذكاء العاطفي في الحوار. تقديم الدعم النفسي والمهني للموظف. محاولة إعادة تأطير المشكلة بطريقة بنّاءة
مرحلة الإظهار أو العلني :الصراع صار علنيًا: نقاش حاد، مقاومة، اتهامات... إلخ.
دور المسؤول: إدارة الموقف ببرود أعصاب. تجنب الانحياز، واللجوء إلى وساطة داخلية أو خارجية إذا لزم الأمر.البحث عن حلول وسط أو توافقات من خلال الحوار الجماعي. التركيز على الهدف المشترك بين الأطراف المتنازعة.
مرحلة ما بعد الصراع – "هنا تبدأ فرص التحسين" : تم حل الصراع، لكن الأثر النفسي أو التنظيمي قد يبقى.
دور المسؤول:مراجعة ما حدث مع الأطراف بهدوء، واستخلاص الدروس.تعزيز العلاقات بين الأطراف وإعادة بناء الثقة.تعديل السياسات أو الإجراءات التي قد تكون ساهمت في الصراع.تحويل التجربة إلى فرصة تعلم جماعي داخل المؤسسة.