سؤال الأسبوع

التعامل مع الصراع بشكل فعّال يمر بعدة مراحل، وكل مرحلة تحتاج أسلوب خاص من المسؤولين لتحويل الصراع من مشكلة إلى فرصة للتطوير وذلك من خلال:

1/مرحلة الصراع الضمني (Latent Conflict):

تتكون في هذه المرحلة  مشاعر أو توتر داخلي لكنها غير ظاهرة بشكل واضح.

دور المسؤول: يراقب الأجواء ويلاحظ أي علامات توتر ويشجع على التواصل المفتوح بين الموظفين يقوم بخلق جو مناسب يتضمن التفاهم والاحترام قبل تفاهم الظاهرة.

2/مرحلة الصراع المدرك (Perceived Conflict):

يبدأ الموظفون يلاحظون وجود مشكلة أو خلاف.

دور المسؤول: تشجيع الأطراف على مناقشة وجهات نظرهم بهدوءوتحديد أسباب الخلاف بدقةوتوضيح سوء الفهم أو المعلومات المغلوطة قبل تفاقم الموقف.

3/مرحلة الشعور بالصراع (Felt Conflict):

في هذه المرحلة، تتصاعد المشاعر وتبدأ التوترات بالظهور بوضوح.

دور المسؤول:يضع قوانين للنقاش (الاحترام – عدم المقاطعة – التركيز على الحل)،يتدخل كوسيط حيادي،الاستماع للأطراف المتأثرة بإصغاء واهتمام والاعتراف بمشاعر الأفراد دون الحكم عليهم والبدء بإجراءات التهدئة وتقريب وجهات النظر بطريقة موضوعية.

4/مرحلة الصراع العلني (Manifest Conflict):

الصراع يصبح واضحًا في السلوك، وقد يأخذ شكل جدال أو تراجع في الأداء أو سلوك عدواني.

دور المسؤول: التدخل كوسيط محايد لضبط النقاش و إدارة الحوار بطريقة بناءة، مع وضع قواعد للتواصل الإيجابي وتوجيه الصراع نحو الحلول لا الاتهامات والمشاحنات.

5/مرحلة ما بعد الصراع (Conflict Aftermath):

في هذه المرحلة تكون المنظمة قد بدأت بالفعل في عملية إدارة هذا الصراع والتعامل معه بالايجاب وتحويله لمنافسة وابداع  أو حله والقضاء عليه بعد انتهاء الصراع،يبقى الأثر النفسي أو التنظيمي إما إيجابي إذا تم التعامل معه جيدًا أو سلبي إذا ترك دون معالجة.

دور المسؤول:تقييم نتائج الصراع وما تم التوصل إليه بتوثيق النقاط التي ادت اليه وتدوينها لمعرفة الخلل في التنظيم وتطوير السياسات الداخلية لتجنب تكرار نفس النوع من الصراعات وتعزيز العلاقات بين الأطراف وإعادة بناء الثقة من خلال نشاطات جماعية أو دورات تدريبية.