تسيير موارد بشرية

لقد كانت الوسيلة الوحيدة لتلبية حاجات الإنسان هو العمل، إذ كان يبذل جهد من العمل يحصل مقابله على ما يريد من منفعة، ولذلك فهو لم يحتاج إلى ما يسمى بالأجر. بمرور الزمن ومع زيادة عدد السكان في الأرض وندرة الموارد الطبيعية وتصارع البشرية على ملكيتها حدث إنفصال بين مليكة عوامل الإنتاج والعمل وانقسمت المجتمعات إلى طبقات، فأصبح هناك طبقات تملك عناصر الإنتاج وأخرى تسمى العمال وهم الذين يقدمون جهدهم مقابل الحصول على ما يشبع حاجاتهم، وهكذا وبغض النظر عن صيغ الدفع للعامل التي تطورت عبر التاريخ إلا أنه ظهر ما يعرف حاليا بالأجر.

تمثل الأجور أحد أهم العناصر المكونة لنظام التعويضات، فهي تعتبر أداة لجذب الأفراد إلى المنظمة والإحتفاظ بهم.

ظهرت العديد من النظريات ضمن الفكر الاقتصادي التي حاولت تفسير الأجور انقسمت إلى نظريات المدرسة الكلاسيكية برودها آدم سميث، دافيد ريكاردو، لاسال والذي ركزوا على الحد الادنى الذي تستقر عنده الأجور وهو حد الكفاف، ثم جاءت النظريات النيوكلاسيكية لتركز على الإنتاجية من جهة كما تكلمت عن المفاوضات الجماعية. كذلك ظهرت العديد من النظريات الحديثة على رأسها نظرية رأس المال البشرية.

حتى يمكن  أن تحقق الأجور أهدافها لا بد أن تعتمد على مجموعة من المبادئ مثل العدالة والشفافية كما يجب أن تراعي مجموعة من الاعتباراتالأخلاقية والاقتصادية والنفسية والاجتماعية...الخ.

ولبناء نظام أجور فعّال تمر المنظمة بمجموعة من المراحل بدأ من وضع الأهداف ثم تحديد الميزانية وأخيرا تنفيذ البرنامج ومتابعته، كما يجب عليها مراعاة مجموعة من الخصائص والعوامل التي تضمن لها فعالية نظام الاجور مثل ربطه بالاداء، قابلية التطبيق، المرونة، الشمولية...الخ.

ولكي تتمكن المنظمة من تحديد هيكل للأجور فهي تمر بأربعةخطوات أساسية هي تقييم الوظائف، وضع الوظائف في فئات، تصميم منحنيات الأجر، ثم معالجة الإنحرافات. ويعد تقييم الوظائف أهم مرحلة ضمن تحديد هيكل الأجور  إذ يعتمد على بطاقة وصف الوظيفة، وتوجد عدة طرق للتقيم أهمها طريقة الترتيب البسيط، طريقة التدرج، طريقة النقط، وطريقة مقارنة العوامل. وهي الطرق المعتمدة في أي نظام للأجور في أي منظمة أو دولة.

وقد راعى القانون العام للوظيفة العمومية في الجزائر نظام الأجور من خلال جملة من الإصلاحات والتطورات منذ الإستقلال حتى آخر يومنا هذا، إذ تم تعديل آخر شبكة للأجور والمرتبات سنة 2008. كما اهتم القانون العام للوظيفة العمومية بالترقيات بنوعيها الترقية في الدرجات والترقية في الرتبة.

إن أهمية الأجر بالنسبة للعامل ومدى رضاه عليه لا يمكن فصله عن الحوافز المقدمة. وقد قسّم الباحثون الحوافز إلى عدة أنواع منها الحوافز المادية والمعنوية والإيجابية والسلبية والمباشرة وغير المباشرة والفردية والجماعية. كما اهتمت العديد من مدارس الفكر الإداري بتفسير التحفيز من خلال جملة من النظريات، حيث تم إحصاء أكثر من 27 نظرية في التحفيز قسّمها الباحثون إلى النظريات السلوكية وعلى رأسها نظرية تايلور، ثم نظريات المحتوى وفيها مساهمة ماسلو، ثم نظريات العملية مثل نظرية العدالة لآدمر والتوقع لفروم...الخ، كما ظهرت بعض النظريات الحديثة في تفسير الحوافز.

v    وصف المقياس:

مما سبق نجد أن هذه المطبوعة غطت سبعة محاضرات هي: النظريات الاقتصادية المفسرة للأجور، مدخل مفاهيمي للأجور، تحديد هيكل الأجور، نظام الاجور في الوظيفة العمومية الجزائرية، نظام الترقيات في الوظيفة العمومية الجزائرية، مدخل مفاهيمي للتحفيز، وأخير نظريات التحفيز.

v    المعارف  السابقة المطلوبة:

على الطالب الذي سيدرس هذا المقياس أن يلم بمجموعة معارف حول إدارة الموارد البشرية بوظائفها التقليدية والحديثة، معارف حول مدارس الفكر الأقتصادي ومدارس الفكر الإداري، إضافة إلى أخذ فكرة كافية عن قانون العمل.

v    أهداف المقياس:

بعد إكمال تدريس هذه المحاضرات على الطالب أن يكون قادر على:

ü     فهم التفسير الكلي للنظريات الاقتصادية للأجور بدأ من نظرية آدم سميث وريكاردو وكينز وصولا إلى النظريات الحديثة.

ü     توسيع الإطار المعرفي حول مفهوم الأجر، أهميته، نظم الدفع المختلفة ومساهمة أهم الباحثين في ذلك.

ü     فهم كيفية تقييم الوظائف كأهم خطوة في تصميم هيكل الأجور.

ü     متابعة نظام الاجور في الوظيفة العمومية الجزائرية.

ü     متابعة تطور نظام الترقيات في الدرجة والرتبة في الوظيفة العمومية الجزائرية.

ü     توسيع المعارف حول الحوافز وأنواعها وكيفية تصميم نظام حوافز فعّال.

ü     فهم مختلف النظريات المفسرة للتحفيز، وأوجه التداخل والإختلاف بينها.