الأساليب الفعالة في ادارة الصراع التنظيمي :
التعاون: العمل المشترك بين الأطراف المتنازعة للوصول إلى حل يُرضي الجميع ويحقق مصلحة مشتركة.
• الهدف: إيجاد حل يحقق مكاسب للطرفين
o المميزات:يعزز الثقة والاحترام المتبادل. يؤدي إلى حلول مستدامة وطويلة الأجل.
التكامل : محاولة دمج مصالح واحتياجات الأطراف المختلفة في حل واحد يُشبع الجميع.
• الهدف: إيجاد حل مبتكر يشمل مصالح كل طرف دون إقصاء.
المميزات:ينتج عنه حلول إبداعية وجديدة. يقلل من احتمال تكرار الصراع.
التفاوض: عملية تفاوض بين الأطراف المتنازعة بهدف الوصول إلى اتفاق يُرضي الطرفين أو أكثر.
• الهدف: التوصل إلى حل وسطي مقبول للطرفين.
o المميزات: يمنح كل طرف الفرصة لعرض وجهة نظره. يحقق توازنًا نسبيًا بين المكاسب والتنازلات
الوساطة : تدخل طرف ثالث محايد لمساعدة الأطراف المتنازعة في التوصل إلى حل.
• الهدف: تسهيل التواصل وتخفيف التوتر بين الأطراف.
o المميزات:يخفف من التصعيد. يساعد في الوصول إلى حل ودي دون فرضه
التسوية: كل طرف يتنازل عن جزء من مطالبه لتحقيق اتفاق وسط.
• الهدف: الوصول إلى حل متوازن يحفظ ماء وجه جميع الأطراف.
o المميزات: سريع نسبيًا. يمنع تطور الصراع.
الأساليب الغير فعالة في ادارة الصراع التنظيمي :
التجنب: هو تجاهل وجود الصراع أو الامتناع عن التعامل معه.
o كيف يُمارس تجنب الحديث عن المشكلة أو تأجيل مناقشتها.
o النتائج السلبية: يؤدي إلى تراكم المشكلات وتفاقمها بمرور الوقت. يزيد من التوتر داخل الفريق.
مثال: مدير يرى خلافًا بين الموظفين لكنه يتجاهله، معتقدًا أنه سيزول من تلقاء نفسه.
التهدئة والتليين: محاولة تخفيف التوتر بإرضاء أحد الأطراف مؤقتًا دون حل جذري للمشكلة.
o كيف يُمارس :التركيز على النقاط المشتركة وتجاهل جوهر الخلاف.
o النتائج السلبية:يبقى الصراع تحت السطح وقد يعود لاحقًا بشكل أكبر.يشعر الطرف غير المهدأ بالتهميش أو الظلم.
• مثال: مدير يطلب من أحد الموظفين "أن يتحمل" زميله لتفادي التصعيد، دون معالجة المشكلة الحقيقية.
الإجبار والإكراه: فرض حل بالقوة من قبل طرف أقوى (غالبًا الإدارة)، دون مراعاة لاحتياجات أو آراء الآخرين.
كيف يُمارس استخدام السلطة أو التهديد أو الأوامر لإنهاء الصراع.
o النتائج السلبية:يولّد مقاومة سلبية ومشاعر استياء.قد يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية والثقة بالإدارة.
• مثال: مدير يفرض قراره على الفريق دون مناقشة، ويهدد بالعقوبات إن لم يُنفذ.
الانسحاب : تراجع أحد الأطراف عن الصراع أو تركه تمامًا، دون محاولة لحله.
o كيف يُمارس؟الانسحاب من النقاش أو الاستقالة من المشروع أو المهمة.
o النتائج السلبية: يفقد الطرف المنسحب حقوقه أو مكانته. لا يتم حل أصل المشكلة، وقد يظهر صراع جديد لاحقًا.
• مثال: موظف يتوقف عن التفاعل في الاجتماعات لأنه يشعر بعدم التقدير أو التهميش.
التعاون: العمل المشترك بين الأطراف المتنازعة للوصول إلى حل يُرضي الجميع ويحقق مصلحة مشتركة.
• الهدف: إيجاد حل يحقق مكاسب للطرفين
o المميزات:يعزز الثقة والاحترام المتبادل. يؤدي إلى حلول مستدامة وطويلة الأجل.
التكامل : محاولة دمج مصالح واحتياجات الأطراف المختلفة في حل واحد يُشبع الجميع.
• الهدف: إيجاد حل مبتكر يشمل مصالح كل طرف دون إقصاء.
المميزات:ينتج عنه حلول إبداعية وجديدة. يقلل من احتمال تكرار الصراع.
التفاوض: عملية تفاوض بين الأطراف المتنازعة بهدف الوصول إلى اتفاق يُرضي الطرفين أو أكثر.
• الهدف: التوصل إلى حل وسطي مقبول للطرفين.
o المميزات: يمنح كل طرف الفرصة لعرض وجهة نظره. يحقق توازنًا نسبيًا بين المكاسب والتنازلات
الوساطة : تدخل طرف ثالث محايد لمساعدة الأطراف المتنازعة في التوصل إلى حل.
• الهدف: تسهيل التواصل وتخفيف التوتر بين الأطراف.
o المميزات:يخفف من التصعيد. يساعد في الوصول إلى حل ودي دون فرضه
التسوية: كل طرف يتنازل عن جزء من مطالبه لتحقيق اتفاق وسط.
• الهدف: الوصول إلى حل متوازن يحفظ ماء وجه جميع الأطراف.
o المميزات: سريع نسبيًا. يمنع تطور الصراع.
الأساليب الغير فعالة في ادارة الصراع التنظيمي :
التجنب: هو تجاهل وجود الصراع أو الامتناع عن التعامل معه.
o كيف يُمارس تجنب الحديث عن المشكلة أو تأجيل مناقشتها.
o النتائج السلبية: يؤدي إلى تراكم المشكلات وتفاقمها بمرور الوقت. يزيد من التوتر داخل الفريق.
مثال: مدير يرى خلافًا بين الموظفين لكنه يتجاهله، معتقدًا أنه سيزول من تلقاء نفسه.
التهدئة والتليين: محاولة تخفيف التوتر بإرضاء أحد الأطراف مؤقتًا دون حل جذري للمشكلة.
o كيف يُمارس :التركيز على النقاط المشتركة وتجاهل جوهر الخلاف.
o النتائج السلبية:يبقى الصراع تحت السطح وقد يعود لاحقًا بشكل أكبر.يشعر الطرف غير المهدأ بالتهميش أو الظلم.
• مثال: مدير يطلب من أحد الموظفين "أن يتحمل" زميله لتفادي التصعيد، دون معالجة المشكلة الحقيقية.
الإجبار والإكراه: فرض حل بالقوة من قبل طرف أقوى (غالبًا الإدارة)، دون مراعاة لاحتياجات أو آراء الآخرين.
كيف يُمارس استخدام السلطة أو التهديد أو الأوامر لإنهاء الصراع.
o النتائج السلبية:يولّد مقاومة سلبية ومشاعر استياء.قد يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية والثقة بالإدارة.
• مثال: مدير يفرض قراره على الفريق دون مناقشة، ويهدد بالعقوبات إن لم يُنفذ.
الانسحاب : تراجع أحد الأطراف عن الصراع أو تركه تمامًا، دون محاولة لحله.
o كيف يُمارس؟الانسحاب من النقاش أو الاستقالة من المشروع أو المهمة.
o النتائج السلبية: يفقد الطرف المنسحب حقوقه أو مكانته. لا يتم حل أصل المشكلة، وقد يظهر صراع جديد لاحقًا.
• مثال: موظف يتوقف عن التفاعل في الاجتماعات لأنه يشعر بعدم التقدير أو التهميش.